Auxílio Educacional para empregados: o que o empregador deve saber
O primeiro cuidado que o empregador deve ter ao estabelecer uma política de auxílio-educação a seus empregados, é a verificação do valor máximo deste auxílio (ou reembolso). A CLT (art. 458) não estabelece limites a tal auxílio, considerando-o como de natureza não salarial, no entanto, a lei previdenciária (lei 8212/91 – Art. 28, § 9º, ‘t)’, 1 e 2)) estabelece vários critérios para tal verba, que desrespeitados podem gerar riscos fiscais.
Nos termos da legislação, o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado individualmente, não pode ultrapassar 5% da remuneração do segurado a que se destina. O auxílio também não pode ser maior a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário de contribuição. Nestas duas alternativas, o empregador deve optar pelo que for maior, ou seja, o valor a ser concedido não pode ser definido aleatoriamente sob pena de o benefício ter natureza salarial, e, consequentemente, haver incidência de recolhimento previdenciário sobre tal verba.
Quanto à escolha do curso, a legislação impõe que deve haver compatibilidade do curso com a função do empregado. Vale registrar que a empresa, ainda, pode e deve exigir prova de matrícula e frequência, bem como cópia da Nota Fiscal emitida e/ou do boleto pago referente às mensalidades.
O que poucos sabem é que é possível e lícito que o empregador exija uma contrapartida do empregado, ou seja, estipule a chamada “cláusula de permanência”. A legislação trabalhista (no caso, a CLT, em seu art. 444) autoriza que as partes — empregador e empregado — estabeleçam cláusulas diversas no contrato de trabalho (ou em aditamento ao contrato de trabalho), que não sejam contrárias à própria legislação trabalhista e que não configurem alterações prejudicais de contrato de trabalho.
Portanto, é válida a cláusula contratual que estabelece o dever de o trabalhador permanecer no emprego por determinado lapso de tempo. Igualmente, é válido que a cláusula preveja o reembolso das despesas com a realização de cursos de aperfeiçoamento ou treinamento realizado às custas do empregado.
Obviamente, alguns cuidados devem ser tomados pelo empregador:
1. O curso não pode ser uma imposição do empregador, afinal o auxílio deve servir como incentivo ao empregado e não para obrigar que o empregado estude (ainda que seja algo bom para o currículo e aprimoramento profissional);
2. Devem estar claras e expressas as condições para concessão do auxílio e inclusive a possibilidade de ter que ressarcir a empresa caso não respeito o tempo mínimo de permanência na empresa;
3. O desconto somente pode ser previsto para o caso de o empregado ter dado causa a rescisão contratual, e o empregado deve ter expressamente anuído com referido desconto.
4. O tempo de permanência não pode ser exorbitante, ou seja, deve haver proporcionalidade entre o tempo do curso realizado e o período mínimo de permanência pós-curso.
Ainda, importante falar que a limitação do valor que, eventualmente, poderá ser descontado nas verbas rescisórias ainda é um valor controverso entre os juristas, existindo 3 correntes distintas:
- seria limitado ao valor de um salário, restando à empresa a cobrança dos valores excedentes em ação própria, conforme disposto no artigo 477 § 5º da CLT;
- há quem defenda que o empregado ao pedir demissão, deu causa à rescisão contratual e, portanto, atraiu para si o dever de ressarcir em sua totalidade, conforme previsão do art. 462, §1º, da CLT; porém, esse entendimento não é majoritário;
- por interpretação analógica, o desconto de 30% previsto na lei de empréstimo consignado – Lei 10.820/2003 -, pode e deve ser utilizado como parâmetro de desconto em verbas rescisórias.
Assim, por inexistir entendimento pacífico sobre o quantum passível de desconto no caso de despesas com estudo do empregado, recomenda-se que o documento a ser assinado pelas partes contenha cláusula expressa de quanto será o valor a ser descontado em caso de descumprimento da cláusula de permanência, devendo esse valor ser estipulado de forma moderada, sob pena de problemas futuros para a empresa.
Em resumo, ao estabelecer regras de concessão de “auxílio-estudo” e “cláusula de permanência”, as empresas devem tomar os seguintes cuidados:
1. Elaboração da política de maneira objetiva estabelecendo tipos de curso, cargos e outros, respeitando os limites da legislação – inclusive de valores;
2. Criar o procedimento de adesão, controle e gerenciamento da concessão enquanto ela durar;
3. Criar um formulário de adesão do empregado ao programa, com regras claras e objetivas, inclusive sobre cláusula de permanência, custos reembolsados ou suas exceções e outros;
4. Elaborar documento de adesão e reconhecimento do investimento com força executiva civil, para preservar o direito da empresa de cobrar valores não descontados em verbas rescisórias.
Ao tomar os cuidados acima, a empresa estará reduzindo o risco de passivo previdenciário e/ou trabalhista.
