Meu empregado foi preso, o que devo fazer?

O empregador recebe a inesperada notícia de que um de seus empregados foi preso. Passado o susto e a surpresa, passa a pensar nas questões práticas: como fica agora o contrato de trabalho deste empregado? Devo ou posso demiti-lo? Posso aplicar uma justa causa?

Nesse momento, o importante é que a decisão do empregador, seja ela qual for, esteja amparada legalmente.

Em regra, a primeira providência que se faz necessária, assim que a empresa toma conhecimento da prisão de um empregado, é requerer à Secretaria de Segurança Pública (SSP) uma certidão do recolhimento à prisão deste empregado, com a data em que foi preso. O referido documento é público e, juridicamente falando, é a única prova hábil a tal finalidade.

Com a prisão do colaborador, o contrato de trabalho fica suspenso desde o momento da prisão até sua libertação e, por consequência, a empresa fica isenta do pagamento de salários e do recolhimento de FGTS e INSS neste lapso temporal. Ademais, o período em que durar a prisão também não é computado tempo de serviço para efeito de férias e décimo terceiro ou de outras verbas.

Por óbvio, no momento em que o empregado seja libertado e pode reassumir suas atividades normalmente, as condições do contrato de trabalho são automaticamente restabelecidas.

Geralmente, a depender da natureza do crime cometido, o desejo da empresa é não prosseguir com a relação empregatícia. Porém, recomenda-se que a empresa mantenha o contrato de trabalho até que esse trabalhador seja libertado e só então realize a dispensa imotivada.

Nesta situação, por cautela, o ideal é que a empresa notifique o empregado através de carta com aviso de recebimento. Neste documento, a empresa deve informar que o contrato está suspenso em razão da prisão e que a empresa vai aguardar até que seja posto em liberdade, oportunidade em que deverá se apresentar à empresa imediatamente.

Menos recomendada, mas ainda possível, é a dispensa imotivada deste empregado imediatamente. Nesta ocasião, a empresa deverá efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias a que o trabalhador tem direito, sem exceção de qualquer e no prazo legal (para evitar a multa do art. 477 da CLT). Contudo, por estar privado de sua liberdade, o empregado não terá como comparecer na empresa para a formalização da rescisão, devendo a empresa notificá-lo na prisão para que nomeie um procurador.

Ressaltamos não ser recomendada essa dispensa, pois, como mencionado, com a prisão o contrato está suspenso, portanto, não deveria sofrer qualquer alteração, inclusive, a rescisão.

Válido registrar que o fato de o empregado ter sido preso — por mais odioso que seja o crime pelo qual está sendo acusado/apenado — a justa causa prevista no artigo 482, alínea “d” da CLT , somente pode ser aplicada se a condenação criminal estiver transitada em julgado. Ou seja, condenação sobre a qual não há mais possibilidade de absolvição e, ainda, inexistência de suspensão de execução da pena.

Para a legislação trabalhista, além de a condenação ser na esfera criminal, é preciso que o empregado seja obrigado a cumprir a pena que lhe foi imposta, porque, caso haja a suspensão da execução da pena e o empregado não será recolhido ao cárcere, consequentemente poderá retornar à sociedade e claro ao emprego. Ou seja, o que justifica a justa causa não é a condenação em si, mas o seu efeito causado diretamente no contrato de trabalho, pois caso a condenação criminal resulte em perda da liberdade do empregado (pena restritiva de liberdade), impossível se tornará a manutenção do vínculo empregatício por faltar um dos requisitos essenciais: a pessoalidade.

Qualquer que seja a decisão do empregador, é importante lembrar que nenhum apontamento na carteira de trabalho do empregado pode ser feito acerca do motivo da rescisão ou da suspensão do contrato de trabalho, sob pena de aumentar os riscos de uma condenação por danos morais na esfera trabalhista.